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出向命令で引き起こされやすいトラブルをまとめてみた

多くの会社や企業では、社員を出向させたり出向を受け入れたりしています。

 

出向とは元の会社との間で社員としての地位を維持しつつ、別の会社に属して就労することですね。

 

なぜ自社の社員を出向させるのか、考えられる理由をいくつか見ていきましょう。

 

 

・加入している業界団体に出向させて情報収集を行う

・自社にはない技術を別の会社で社員に習得させる

・閑散期や繁忙期に合わせて人員を流す

・余剰人員を削減する(実質的なリストラ)

 

 

プラスの意味合いで出向させるケースが多いのですが、社員と会社の間でトラブルが引き起こされることは少なくありません。

 

ここでは出向命令で引き起こされやすいトラブルをいくつか紹介していますので、一度押さえておきましょう。

 

 

・A社に勤務している人が「3年間に渡ってB社で働いて欲しい」と言われて出向したが、3年間が経過しても元の会社に戻ることができない

・会社の出向命令に対して、「自分は出向したくない」と従わない

・出向先の会社で出向された社員が仕事の指示に従わない

・年給を使って休んでいたが、消化中に出向先からの役職手当てが支払われなくなった

 

 

出向の規定は皆さんが考えている以上にややこしいため、社員と出向元、社員と出向先でトラブルのリスクがあります。

 

出向によるトラブルの中でも、「社員が出向の命令に従わない」というケースは多いようです。

 

そもそも、会社側は従業員に対して出向を命じられるという規定があるだけで、強制することはできません。

 

これは出向先の詳しい労働条件を知らずに強制的に出向を命じられて、従業員が不利益な条件で働かされるのを防ぐためです。

 

つまり、原則的には会社は労働者の同意がない限り、一方的に出向を命じられない取り扱いにしていますね。

 

労働条件や規定が曖昧ですので、「会社:出向しろよ」「社員:出向したくないです」といったトラブルが起こりやすいのではないでしょうか。

 

出向によるトラブルの正しい対処法はこれだ!

出向によるトラブルが原因で、裁判沙汰になったという事例は少なくありません。

 

出向を命じられた社員にとっては一生の問題になりますので、会社に訴えるケースも意外と多いわけです。

 

そこで、「出向によるトラブルにどう対処すれば良いの?」と疑問を抱えている方は多いのではないでしょうか。

 

簡単に解決できる問題ではありませんが、まず最初に出向を命じる会社は就業規則の中に、「業務上の都合により配転を命じることができる」といった規定を定めておくべきです。

 

この規定がないまま従業員に対して出向を命じると、「自分は出向に応じる義務はない」「就業規則に記載されていなかった」とトラブルの元になります。

 

また、ただ就業規則の中に出向を命じられる旨の規定を定めるだけではなく、下記の点についての詳細をまとめていればトラブルを未然に防ぐことができますよ。

 

 

・出向期間

・出向手続

・出向中の社員の地位

・勤務形態(労働時間、休日)

・賃金、退職金、各種の出向手当

・昇格や昇給の査定

 

 

何かしらのトラブルが引き起こされてから対処法を考えるのではなく、社員に趣旨などを伝えて出向に関する不安を取り除いてあげることが大事です。

 

社員と出向元でトラブルになりやすいのは、「出向はリストラの一環」というイメージが浸透しているからではないでしょうか。

 

人員削減が目的で出向を命じる会社はありますが、社員の成長やスキルアップが目的で別の会社に出向させるケースはあります。

 

これらの説明不足が引き金でトラブルの火種になりやすいため、就業規則の中に記載するとともに、出向者には直接話をすべきです。

 

ただし、出向に関する就業規則の定めがあっても、下記に該当する場合は配転又は出向が無効になりますので気を付けないといけません。

 

 

・業務上の必要性が存在しない(出向の理由が不明瞭)

・不当な動機や目的がある(社員へのパワハラなど)

・社員に限度を著しく超える不利益のリスクがある

・出向に関する手続きが不当

・配転や出向命令権の濫用と認められる

 

 

会社間、本人との間で交わす出向契約が明確だとしても、出向者の不利益になるような出向を会社が命じることは絶対にできません。

 

上記でも説明したように、従業員から訴えられて裁判になった事例は今までに何件もありますので、トラブルが起こらないように会社は万全の準備や対策を進めてください。