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出向と就業規則の適用について

ここでは、出向社員と就業規則の関係性について説明していきたいと思います。

 

このサイトでは何度も説明してきましたが、出向社員の場合は転籍出向であるか在籍趣向であるかによって、就業規則は異なります。

 

転籍出向の場合は、出向元との雇用関係は一切なくなるので、全面的に出向先での就業規則が適用されるのです。

 

これは労働時間や賃金といった全てが出向先の就業規則になります。

 

転籍は新たな会社に転職したと見なされるので、出向元とは何もかも関係がなくなってしまうのです。

 

そのため、企業は従業員に転籍出向を強制することはできません。

 

一方で、在籍出向の場合は、出向元と出向先の双方の雇用関係が存在することになり、出向元に籍を置いたまま出向先の管理下で業務を行っていくという形になります。

 

双方の就業規則が同じなのであれば特に問題はありませんが、それぞれの内容が異なるという場合は注意が必要です。

 

出向社員に対する就業規則は、出向元と出向先との取り決めによって行われるのが一般的ですが、このような取り決めが行われていないのであれば、職場での労働時間や休日、休憩といった管理は全て出向先の就業規則に従う必要があります。

 

しかし、退職や解雇といった身分に関わる取り決めは、出向元の就業規則が適用されるのです。

 

また、懲戒処分に関しては、出向元と出向先の双方の就業規則が適用になり、賃金の支払いや休職、休暇に関しては取り決めによって適用されます。

 

このように出向社員の就業規則は定められているのですが、使用者としての責任をどのように分担するか、そしてどちらの就業規則を適用するのかといったことを、あらかじめ取り決めておかなければなりません。

 

ここを曖昧にしているとトラブルの引き金となるので、十分に注意が必要であると言えるのではないでしょうか。

 

さらに、出向元と出向先との取り決めだけではなく、出向社員に対して責任を負う部分をどのように定めるのか、本人に示しておく必要があります。

 

従業員は不利益とならないように業務に当たるという権利を持っているので、就業規則に関して理解しておく必要があるのです。

 

以上のように、出向社員への就業規則の取り決めは、ケースバイケースであることがお分かり頂けたと思います。

 

就業規則だけではなく、社宅の貸与や福利厚生関係についても取り決めで行われているので、あらかじめチェックしておくことが大切です。