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出向期間の制限について

従業員を関連会社に出向させるという場合、その期間に関して制限があるのか気になるという方は多くいらっしゃるでしょう。

 

この出向期間に関しては特に制限がなく、法律で定められている事柄は一切ないので、出向元と出向先の取り決めによって決定します。

 

出向者の同意をしっかりと得た上で、期間を定めずに出向をさせることはできますが、この場合は転籍出向という形になるのです。

 

在籍出向の場合は、基本的に出向元と出向先の両方と労働契約を結んでいるため、定められた期間が経過して元の会社に戻るのは自然なことだと思われます。

 

しかし、その従業員が出向元としか雇用関係を結んでいない場合は、出向ではなく派遣となるので、派遣免許取得と派遣契約がなされていなければ法律違反となるので、注意しなければなりません。

 

また、出向期間に制限はありませんが、「業務上の必要性がない」「人選の合理性に欠ける」「職種や勤務状況が著しく変化する」といった場合は、権利の濫用にあたるので、出向が無効になる可能性はあります。

 

さらに、在籍出向の場合は、期間を制限しておかないことで従業員のモチベーション低下になりますし、在籍出向の目的に反していると考えられるので、出向制度を今一度見直す必要があります。

 

出向期間の延長について

出向に関する契約書で、期間の延長についての記載がなされており、双方が合意の上であれば延長が可能となっております。

 

そして、出向元から出向先に対する業務委託に関する経営判断が妥当で、さらに人選に合理性があり、出向期間を延長する時点で経営判断の合理性に変化が見られないという場合は、出向を延長したとしても権利の乱用とは当たりません。

 

契約書にきちんと記載されており、上記のことが守られているのであれば、従業員の合意がなかったとしても出向期間を延長できます。

 

このように、基本的には延長が可能であり、3年~5年の間であれば、再延長をして出向する者は意外と多くいらっしゃるのです。

 

法的にも全く問題がないと説明できるのですが、その延長が10年以上も続くようであれば、問題がないと言い切ることはできないでしょう。

 

世間一般的に妥当であるという期間を超えての延長であると考えられるので、このような出向は許されていないのです。

 

ここまで期間が長いと、従業員が知らない間に勝手に転籍出向とされている可能性もあるため、事実確認を怠らないようにしてください。