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出向辞令の書式について

出向を従業員に命じるという場合は、出向辞令の作成を行うのが一般的です。

 

どのような書式で記載するか明確に定められているというわけではありませんが、辞令による文書は不要な表現は省略して、簡潔に記載することが求められます。

 

そこで、その出向辞令には、「出向者の人選の合理性」「出向がなぜ必要かという業務上の理由」「出向手続きが妥当であるか」「出向者が受ける不利益」といったものを明記しましょう。

 

出向辞令の様式や書式はどのタイプであってもこのような内容が記載されていますが、出向期間も忘れずに明記するようにしてください。

 

インターネット上のサイトを利用することによって、出向辞令のワード形式のファイルをダウンロードできるので、必要であれば簡単に入手できます。

 

出向辞令の拒否について

出向を命じられた従業員は、それを拒否できるのか気になるのではないでしょうか。

 

今よりも劣悪な環境になり、さらに賃金も下がるようなことであれば、誰しもが拒否したくなると思われます。

 

この辞令の拒否に関しては、雇用形態によって異なります。

 

在籍出向の場合は同意は必要であると言われておりますが、以下に挙げた条件を満たしている場合は、同意があったものと判断されるので、出向辞令を拒否することはできません。

 

 

・会社の就業規則や出向規則に、出向中の労働条件が定められている

・労働協約などで、出向応諾義務と出向命令権が定められている

・出向先の企業で、大きな労働条件の変更がない

・従業員にとって、不利益となる変更がない

・出向先が予測でき、過去に出向の実績がある

 

 

このような条件が設定されているのにも関わらず、出向辞令を拒否した場合は、最悪の場合は解雇になってしまいます。

 

また、このような条件が設定されていなかったとしても、親会社から子会社へ、親会社からグループ会社への出向の場合は、人事異動と同様に見なされることが多いので、労働者の同意は必要ないという判例があるのです。

 

一方で、今の会社を辞職して再就職という形をとる転籍出向の場合は、在籍出向のように会社から一方的に命じることはできなくなっております。

 

つまり、労働者の同意がなければ、転籍出向の辞令は無効になるということです。

 

転籍出向は人事異動とは別物であると考えられているため、強制することはできません。

 

仮に、その出向が業務上必ず必要なものであったとしても、同意がなければ命じることはできなくなっております。